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Die Änderungskündigung – annehmen oder ablehnen?

Gleichzeitig mit der Kündigung erhält der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber das Angebot, das Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen fortzusetzen. Dem Arbeitnehmer stellt sich dann die Frage, ob er die Kündigung akzeptiert und zu den geänderten Arbeitsbedingungen die neue Tätigkeit antritt. Welche Optionen Du in dieser Situation hast, erfährst Du hier.

Was ist eine Änderungskündigung?

Mit einer Änderungskündigung beendet der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer. Gleichzeitig erhält dieser ein Angebot für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, allerdings unter geänderten Vertragsbedingungen. Insoweit zielt die Änderungskündigung nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Kündigungsfrist ab. Vielmehr geht es darum, die bisherigen Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses im Interesse des Arbeitgebers zu modifizieren. Die Arbeitskraft des Arbeitnehmers soll dem Unternehmen erhalten bleiben, während sich die vertraglichen Rahmenbedingungen für den Arbeitnehmer in der Regel verschlechtern.

Warum nutzt der Arbeitgeber eine Änderungskündigung?

Wenn der Arbeitgeber einzelne Teile vom Arbeitsvertrag, zum Beispiel Arbeitszeiten oder die Zahlung von Weihnachtsgeld ändern möchte, kann er das nicht einfach festlegen oder diesen Teil des Arbeitsvertrags kündigen. Er muss Dich vielmehr um Zustimmung bitten.
Verweigerst Du diese, er will die Änderungen aber durchsetzen, nutzt er eine Änderungskündigung. Er kündigt den ganzen Arbeitsvertrag und legt ein Vertragsangebot mit den neuen Bedingungen bei. Damit setzt er Dich unter Druck. Allerdings geht er damit auch das Risiko ein, Dich als Arbeitnehmer zu verlieren, wenn Du dem neuen Vertrag nicht zustimmst.

Was sind die Gründe und Ziele einer Änderungskündigung?

Die Änderungskündigung durch den Arbeitgeber hat einen Grund und verfolgt ein bestimmtes Ziel. Mögliche Gründe für eine Änderungskündigung können verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe sein. Insoweit genießt die Änderungskündigung gegenüber einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung den Vorrang. Voraussetzung ist, dass die Weiterbeschäftigung objektiv möglich – es muss einen freien Arbeitsplatz geben - und beiden Parteien zumutbar ist. Mit dem neuen Arbeitsvertrag verfolgt der Arbeitgeber unter anderem folgende Ziele:

  • Änderung der Arbeitszeit, wie die Umstellung von Vollzeit auf Teilzeit oder Wechsel zur Schichtarbeit
  • Änderung der Vertragslaufzeit, zum Beispiel Umwandlung eines unbefristeten Arbeitsvertrags in einen befristeten Arbeitsvertrag
  • Änderung des Aufgabenbereichs
  • Versetzung in eine andere Abteilung, an einen anderen Arbeitsort oder Verpflichtung zu einem Auslandseinsatz
  • Geänderte Überstundenregelung: Anstelle der Vergütung von Überstunden nun Ausgleich der Überstunden durch Freizeit
  • Einkommenskürzung aufgrund finanzieller Schwierigkeiten des Unternehmens
  • Streichen von bestimmten Leistungen, die den Arbeitnehmer begünstigen: Wegfall der Dienstwagenregelung, Wegfall von Gratifikationen: Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Wegfall von Versorgungsleistungen, beispielsweise bei Alter in Form der betrieblichen Altersvorsorge, Invalidität oder Tod.

Welche Änderungen sind aufgrund des Weisungsrechts des Arbeitgebers erlaubt?

Die inhaltliche Änderung der Arbeitsbedingungen bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, eine Änderungskündigung auszusprechen. Bis zu einem gewissen Grad können Änderungen der Arbeitsbedingungen von seinem Direktionsrecht gedeckt sein. Es wird auch Weisungsrecht genannt und ist ein Gestaltungsrecht, das der Arbeitgeber ausüben kann, um Hauptleistungspflichten festlegen oder arbeitsbegleitende Regelungen im Betrieb zu modifizieren - dies kann zum Beispiel ein Rauchverbot sein.

Gegenstand des Weisungsrechts sind insbesondere der Inhalt, der Ort und die Zeit der Arbeitsleistung, wobei mit “Zeit” die Verschiebung der Arbeitszeit und nicht ihre Dauer gemeint ist. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegt aber auch Grenzen. So gehen beispielsweise Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge und Gesetze dem Weisungsrecht des Arbeitgebers vor, wobei die wichtigste Grenze der Arbeitsvertrag ist. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer niemals durch das Weisungsrecht dazu verpflichtet werden können, sittenwidrige oder verbotene Arbeiten durchzuführen oder ein Gehalt unterhalb der Tarifvereinbarung zu akzeptieren. Solange sich die Anordnung des Arbeitgebers im Rahmen seines Weisungsrechts bewegt, bedarf es keiner Änderungskündigung.

Was sind die Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Änderungskündigung?

Rechtlich gesehen ist eine Änderungskündigung eine Kündigung, auf die die entsprechenden gesetzlichen Bestimmungen Anwendung finden, zum Beispiel das Einhalten der Kündigungsfrist und die Anhörung des Betriebsrats. Für bestimmte Personengruppen, wie Mitgliedern des Betriebsrates, Schwangere oder Schwerbehinderte, die besonders intensiv vor ordentlichen Kündigungen geschützt, sind es höhere Anforderungen an eine wirksame Kündigung bzw. kann sie sogar unmöglich sein. Voraussetzung einer Änderungskündigung ist auch, dass der Arbeitgeber sie dem Arbeitnehmer gegenüber explizit erklärt. Er muss dem Arbeitnehmer außerdem anbieten, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Die Änderungskündigung bedarf schließlich der Schriftform.

Welche Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer, auf die Änderungskündigung zu reagieren?

Dem Arbeitnehmer stehen zwei Möglichkeiten offen, auf die Änderungskündigung zu reagieren: Er kann sie annehmen und die zu meist schlechteren Konditionen akzeptieren. Oder er lehnt die Änderungskündigung ab. Dann ist das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist endgültig beendet. Jede Entscheidung zieht bestimmte Rechtsfolgen nach sich, nämlich diese:

  1. Ablehnung der Änderungskündigung durch den Arbeitnehmer

Lehnt der Arbeitnehmer die Änderungskündigung ab, wird daraus eine ordentliche Kündigung, für die in den meisten Fällen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt. Danach muss die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass verhaltensbedingte, betriebsbedingte oder personenbedingte Gründe vorliegen müssen. Zudem muss die Kündigung verhältnismäßig sein. Ob diese Voraussetzungen vorliegen, wird im Rahmen einer Kündigungsschutzklage überprüft, die der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht einreichen kann. Um Kündigungsschutzklage erheben zu können, muss der Arbeitnehmer die dreiwöchige Frist beachten, innerhalb der er nach Erhalt der Änderungskündigung die Klage einreichen muss. Ziel der Kündigungsschutzklage ist in erster Linie, eine Weiterbeschäftigung zu erreichen. In der Praxis läuft sie aber oft darauf hinaus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung zahlt.

  1. Annahme der Änderungskündigung durch den Arbeitnehmer

Nimmt der Arbeitnehmer die Änderungskündigung vorbehaltlos an, wird die inhaltliche Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses in beiderseitigem Einverständnis geändert. Dann hat der Arbeitnehmer keine Möglichkeit mehr, mögliche Schutzmaßnahmen nach dem Kündigungsschutzgesetz geltend zu machen. Außerdem kann der Arbeitgeber mit Erklärung der Änderungskündigung eine Frist setzen, die angemessen sein muss. Wird diese Frist vom Arbeitnehmer versäumt beziehungsweise nicht eingehalten, ist das Arbeitsverhältnis beendet.

  1. Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt

Der Arbeitnehmer hat außerdem die Möglichkeit, die ihm vorgeschlagene Änderungskündigung unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.

  • Der Vorbehalt muss dem Arbeitgeber gegenüber nach Zugang der Änderungskündigung und spätestens vor Ablauf einer Dreiwochenfrist erklärt werden. Dies kann mündlich oder schriftlich geschehen. Wobei schriftlich jedoch die sichere Variante ist, um im Falle von Streitigkeiten den Vorbehalt beweisen zu können.
  • Neben der Erklärung der Annahme des Änderungsangebotes unter Vorbehalt muss der Arbeitnehmer unter Beachtung der Frist ab Zugang der Änderungskündigung einen Klageantrag für eine Änderungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen.

Für die Wahrung der Dreiwochenfrist ist der Zeitpunkt der Zustellung der Änderungsschutzklage beim Arbeitgeber maßgeblich. Es kommt also nicht auf das Datum im Kündigungsschreiben an, sondern auf dem Zeitpunkt der tatsächlichen Übergabe bzw. Zustellung von der Post. Aus der Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt ergibt sich die Rechtsfolge, dass der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist vorläufig zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt wird.

Obsiegt der Arbeitnehmer im Klageverfahren, muss er mit Rechtskraft des Urteils zu den ursprünglichen Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden, wobei die bisher entstandenen Nachteile vom Arbeitgeber ausgeglichen werden müssen.

Obsiegt der Arbeitgeber, steht fest, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt war, sodass der Arbeitnehmer keinen Ausgleichsanspruch hat. Die Kündigung ist dann wirksam. Hast Du Klage unter dem Vorbehalt der Annahme des Änderungsangebots erhoben, bleibt nun immerhin noch das Arbeitsverhältnis bestehen, allerdings unter den neuen Bedingungen.

Tatsächlich bedarf es sorgfältiger Überlegungen, wenn Du als Arbeitnehmer eine Änderungskündigung erhalten hast. Welche Möglichkeiten Dir offen stehen und welche Rechtsfolgen im Einzelfall zu erwarten sind, darüber gibt Dir einer unserer erfahrenen Anwälte Auskunft. Fordere jetzt Deine kostenlose, telefonische Ersteinschätzung an, damit wir das Problem zeitnah und rechtssicher lösen können.

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