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Arbeitsvertrag

Das sollten Sie beachten!

Wofür gibt es einen Arbeitsvertrag?

In einem Arbeitsvertrag werden Regelungen getroffen, die für das Arbeitsverhältnis wichtig sind. Aufgrund des Arbeitsvertrages kannst Du das Geld für Deine Tätigkeit einfordern und Dein Arbeitgeber kann verlangen, dass Du zu den vereinbarten Arbeitszeiten pünktlich erscheinst. Je genauer der Arbeitsvertrag ausformuliert ist, desto weniger muss später geklärt werden.

Um Zweifel und Streitigkeiten zu vermeiden, werden die meisten Arbeitsverträge auf Papier gedruckt. Ein Arbeitsvertrag kann jedoch theoretisch auch mit Handschlag oder mündlich geschlossen werden. Es gibt also keine gesetzlich vorgeschriebene Form für einen Arbeitsvertrag. Ob ein Arbeitsvertrag wirklich geschlossen wurde, hängt aber von den Umständen ab. Grundsätzlich müssen sich Dein Arbeitgeber und Du darüber einig sein, dass Du in Zukunft für ihn arbeiten sollst. Wann und für wie viel Geld gearbeitet wird, hängt dabei von den jeweiligen Umständen und Deinem Verhandlungsgeschick ab. Wenn die Höhe nicht vorher vereinbart wurde, kann nach § 612 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) das verlangt werden, was als üblich gilt.

Was muss im Arbeitsvertrag stehen?

Besteht das Arbeitsverhältnis länger als einen Monat, muss Dir Dein Arbeitgeber einen schriftlichen - das heißt einen mit Unterschrift versehenen - Vertrag geben. Dieses Dokument muss Dir Dein Arbeitgeber noch im ersten Monat zukommen lassen. In dem Vertrag muss dann zumindest Folgendes stehen:

  • Name und die Anschrift von Dir und Deinem Arbeitgeber
  • Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • Vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Arbeitsverträgen)
  • Arbeitsort oder ein Hinweis darauf, dass Du an verschiedenen Orten beschäftigt werden kannst
  • Beschreibung Deiner Tätigkeit im Betrieb
  • Höhe des Arbeitsentgelts;  Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen
  • Datum der Lohnzahlung
  • Arbeitszeiten
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • Kündigungsfristen
  • ggf. Verweis auf geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Im Arbeitsvertrag sollten aber auch alle anderen wichtigen Vereinbarungen stehen, wenn sie für das Arbeitsverhältnis eine Rolle spielen. Beispiele hierfür sind:

  • Arbeitszeitkonto und Verfahren bei Überstunden und Minusstunden
  • Einrichtungsnutzung
  • Höhe der Fahrtkostenerstattung
  • Dienstwagen
  • Diensttelefon
  • Sonstiger Kostenersatz für Übernachtungen und Verpflegung

Wann sind die Bestimmungen im Arbeitsvertrag wirksam?

In den meisten Fällen werden Arbeitsverträge nicht ausgehandelt, sondern vom Arbeitgeber zum Unterschreiben vorgelegt. Der Arbeitnehmer kann außer dem Arbeitslohn häufig nichts verhandeln. Der Arbeitgeber könnte also alles in den Vertrag schreiben, was ihm passt.

Damit der Arbeitnehmer nicht schutzlos dasteht und alles hinnehmen muss, erhält er durch die gesetzlichen Vorschriften des Arbeitsrechts einen guten Schutz. Das Arbeitsrecht verbietet dem Arbeitgeber also, willkürliche Regelungen zu treffen. Er darf mit seinen Klauseln nämlich nicht gegen gesetzliche Vorschriften verstoßen, die etwas anderes anordnen. Er dürfte beispielsweise die Kündigungsfrist nicht auf zwei Wochen festlegen, obwohl der Arbeitnehmer bereits aus der Probezeit ist.

Zudem unterliegt der Arbeitsvertrag der sogenannten AGB-Kontrolle - allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) gibt es also nicht nur in Kaufverträgen. Alle Bestimmungen, die der Arbeitgeber in den vorformulierten Arbeitsvertrag schreibt, ohne dass Du wirklich etwas daran ändern könntest, gelten als AGB. Wenn diese Vorschriften von den gesetzlichen Vorschriften abweichen und den Arbeitnehmer beispielsweise unangemessen benachteiligen, sind sie unwirksam. Das gilt dann für die gesamte Klausel - der Arbeitgeber darf den restlichen wirksamen Teil nicht behalten. Der Arbeitgeber dürfte beispielsweise im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen haben, dass der Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis bekommt. Darauf hat der Arbeitgeber nämlich einen gesetzlichen Anspruch, der nicht einfach ausgeschlossen werden darf.

Welche Regelungen zur Abfindung sind üblich?

Nur in seltenen Fällen werden bereits zu Vertragsschluss Abfindungsregelungen getroffen. Wenn Regelungen zur Abfindung in Deinem Arbeitsvertrag fehlen, ist das also normal und Du brauchst Dich nicht zu beunruhigen.

Abfindungen werden meistens erst verhandelt, wenn die Kündigung ausgesprochen wurde oder kurz bevorsteht. Mehr Informationen zum Thema Abfindung findest Du hier.

Wann darf ein Arbeitsvertrag befristet werden?

Eine Befristung des Arbeitsvertrags meint, dass das Arbeitsverhältnis zu einem vorbestimmten Datum endet, ohne noch eine Kündigung aussprechen zu müssen. Das ist für den Arbeitnehmer nicht immer angenehm, da ihm so ein Teil des Kündigungsschutzes fehlt. Es darf jedoch nicht jeder Arbeitsvertrag befristet werden. Für die Befristung muss es nämlich einen sachlichen/vernünftigen Grund geben.

Beispiele:

  • Im Betrieb besteht nur vorübergehend der Bedarf an der Art Deiner Arbeitsleistung - z. B. Unterstützung bei Jahresabschluss.
  • Die Befristung ist im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um Dir den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
  • Du sollst nur zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt werden.
  • Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung - z. B. bei Saisongeschäften.
  • Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen und die Befristung rechtfertigen - z. B. Arbeit zwischen Studiengängen.
  • Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Fehlt ein sachlicher Grund, darf das Arbeitsverhältnis zwar bis zu zwei Jahre vom Arbeitgeber befristet werden; wird der Arbeitsvertrag in dieser Zeit jedoch zum vierten Mal verlängert, darf der Vertrag nicht mehr befristet werden. Eine Ausnahme besteht bei Tarifverträgen: Hier ist eine Befristung bis zu fünf Jahren und eine fünfmalige Verlängerung zulässig.

Bietet Dir der Arbeitgeber statt einer Verlängerung einen neuen Vertrag an, darf dieser nur unbefristet sein.

Beispiel: Für Dich gilt kein Tarifvertrag und Dein Arbeitsvertrag ist auf drei Monate befristet. Im zweiten Monat wurde eine Verlängerung um weitere drei Monate vereinbart. Der Vertrag wird noch zwei Mal um drei Monate verlängert. Bei der vierten Verlängerung “um drei Monate” müsste es eine unbefristete Verlängerung geben. Hätte Dir Dein Arbeitgeber Dir statt der Verlängerung eine andere Position mit einem neuen Vertrag angeboten, muss der Vertrag unbefristet sein. Du musst aber nicht befürchten, dass Dein Arbeitgeber eine Verlängerung oder einen neuen Arbeitsvertrag ablehnt, wenn Du das Recht auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag hast und ihn darauf hinweist. Du kannst den befristeten Vertrag abschließen. Gemäß § 16 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist eine unterschriebene Befristung, die nicht zulässig ist, nicht wirksam. Der Arbeitsvertrag gilt kraft Gesetz als unbefristet, ohne dass es ausdrücklich vereinbart werden muss. Für Arbeitnehmer ist es daher risikofrei, einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, obwohl es eigentlich ein unbefristeter Arbeitsvertrag sein müsste; es gilt immer das Gesetz.

Welche Kündigungsfristen sind zulässig?

Um einen Arbeitsvertrag zu beenden, muss man ihn kündigen - es sei denn es handelt sich um einen befristeten Arbeitsvertrag. Im Arbeitsrecht gibt es zum Schutz des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers Kündigungsfristen, die die Beendigung hinausschieben. Im Normalfall kann man also nicht sofort kündigen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollen Zeit haben, den Verlust der Arbeitsstelle auszugleichen und eine andere Arbeit bzw. einen anderen Arbeitnehmer zu finden.

Der Ausgangspunkt für die Kündigungsfristen ist § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Er legt die Mindestanforderungen an die Kündigungsfristen fest. Arbeitsverträge und Tarifverträge können etwas anderes regeln. Allerdings sind für den Arbeitnehmer nachteilige Regelungen grundsätzlich unwirksam.

§ 622 BGB legt die Kündigungsfristen genau fest. Die Kündigungsfrist beträgt grundsätzlich vier Wochen für den Arbeitnehmer und für den Arbeitgeber. Die Frist für den Arbeitgeber erhöht sich mit den Jahren der Betriebszugehörigkeit. Kürzere Fristen können nur vereinbart werden, wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist oder wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich zu ihrer Berufsbildung beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Andernfalls darf der Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer keine längeren und für den Arbeitgeber keine kürzeren Fristen haben. Andere Fristen zum Nachteil des Arbeitnehmers wären unwirksam.

Für die vereinbarte Probezeit bis längstens für die Dauer von sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis jedoch auch mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Welche Ausschlussfristen sind zulässig?

Durch eine sogenannte Ausschlussfrist wird die Zeit beschränkt, in der noch Ansprüche aus dem beendeten Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden können. Solche Ansprüche sind insbesondere Lohn- und Gehaltsansprüche. Von Aus­schluss­klau­seln können aber auch Ansprüche auf Ur­laubs­ab­gel­tung oder auf Ent­gelt­fort­zah­lung bei Arbeitsunfähigkeit erfasst werden. Es sind immer nur solche Ansprüche von der Ausschlussfrist betroffen, die von der Klausel genannt oder beschrieben werden. Für alle anderen Ansprüche gilt die Regelverjährung von drei Jahren.

Ob eine Ausschlussfrist gilt, steht im Arbeits- oder Tarifvertrag. Dort sind solche Ausschlussklauseln oft unter den Bestimmungen zu Vertragsbeendigung zu finden.

Ist eine Ausschlussfrist verstrichen, ohne dass der Anspruch zuvor schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht worden ist, ist der Anspruch verfallen. Das Gericht wird den Anspruch dann nicht mehr anerkennen. Das setzt selbstverständlich voraus, dass der Anspruch unter die Ausschlussklausel fällt und die Klausel wirksam ist.

Es wurde bereits vom Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine Ausschlussfrist von unter drei Monaten für die erste Geltendmachung beim Arbeitgeber zu wenig ist. Eine Ausschlussfrist von drei Monaten ist daher nach der Rechtsprechung zulässig. Ausschlussklauseln, die eine Frist unter drei Monaten bestimmen, sind vollständig unwirksam und werden nicht lediglich auf eine Dreimonatsfrist umgedeutet. Das Gleiche gilt für eine anschließende Frist für die gerichtliche Geltendmachung.

Der Arbeitgeber kann sich nicht auf eine Ausschlussklausel im Tarifvertrag berufen, wenn er es unterlässt, ei­nen schriftlichen Arbeitsvertrag nach dem Nachweisgesetz, der auch ei­nen Ver­weis auf Ta­rif­verträge ent­hal­ten muss, zu erteilen.

Beispiel: Das Arbeitsverhältnis wurde zum 28. Februar 2017 beendet. Im Arbeitsvertrag wurde eine Ausschlussfrist von drei Monaten festgelegt. Nach dieser Klausel muss der Arbeitnehmer innerhalb dieser Zeit den Anspruch schriftlich beim Arbeitgeber geltend machen. Zudem muss innerhalb von drei Monaten nach einer Ablehnung des Arbeitgebers der Anspruch gerichtlich geltend gemacht werden. Der Arbeitnehmer hat bis zum 31. Mai 2017, 0:00 Uhr Zeit, seine Forderung schriftlich beim Arbeitgeber anzumelden. Wenn der Arbeitgeber die Forderung am 5. Juni 2017 ablehnt, muss bis zum 5. September 2017, 0:00 Uhr, Klage erhoben werden.

Gibt es auch bei Mini-Jobs Arbeitsverträge?

Auch bei Mini-Jobs gibt es Arbeitsverträge.

Was sollte ich vor dem Unterschreiben eines Arbeitsvertrags beachten?

Es ist wichtig, dass Du Dir den Arbeitsvertrag zumindest einmal durchliest, bevor Du ihn unterschreibst. Auch wenn es Gesetze und die AGB-Kontrolle gibt, die Dich als Arbeitnehmer vor dem Schlimmsten schützen. Du solltest darauf achten, dass die wesentlichen Dinge stimmen: Arbeitszeiten, Arbeitsentgelt, Zuschläge und Kostenerstattungen.

Wenn der mangelhafte Arbeitsvertrag einmal unterschrieben ist, kann es schwierig sein, später noch etwas daran zu ändern. Der Arbeitsvertrag ist Dein Beweis dafür, welche Rechte Dir der Arbeitgeber gegeben hat. Im Zweifel schaut das Gericht zuerst darauf, was im Arbeitsvertrag steht.

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