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Wofür gibt es einen Arbeitsvertrag und wie wird er geschlossen?

In einem Arbeitsvertrag werden Regelungen getroffen, die für das Arbeitsverhältnis wichtig sind. Aufgrund des Arbeitsvertrags kannst Du das Geld für Deine Tätigkeit einfordern und Dein Arbeitgeber kann verlangen, dass Du zu den vereinbarten Arbeitszeiten pünktlich erscheinst. Je genauer der Arbeitsvertrag ausformuliert ist, desto weniger muss später geklärt werden.

Um Zweifel und Streitigkeiten zu vermeiden werden die meisten Arbeitsverträge auf Papier gedruckt. Ein Arbeitsvertrag kann jedoch theoretisch auch mit Handschlag, also mündlich geschlossen werden. Es gibt also keine gesetzlich vorgeschriebene Form für einen Arbeitsvertrag. Ob ein Arbeitsvertrag wirklich geschlossen wurde, hängt aber von den Umständen ab. Grundsätzlich müssen sich Dein Arbeitgeber und Du darüber einig sein, dass Du in Zukunft für ihn arbeiten sollst. Wann und für wie viel Geld gearbeitet wird, hängt dabei von den jeweiligen Umständen und Deinem Verhandlungsgeschick ab. Wenn die Höhe nicht vorher vereinbart wurde, kann das verlangt werden, was als branchenüblich gilt.

Wenn ein Arbeitsvertrag mündlich geschlossen wurde, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach Beschäftigungsbeginn eine Niederschrift der abgesprochenen Regelungen zukommen lassen.

Achtung: Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nicht wirksam mündlich vereinbart werden! Wird die Befristung nicht schriftlich festgehalten, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet!

Was muss im Arbeitsvertrag stehen?

In dem Vertrag muss dann zumindest Folgendes stehen:

  • Name und Anschrift von Dir und Deinem Arbeitgeber
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses
  • Ende des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Arbeitsverträgen)
  • Arbeitsort oder ein Hinweis darauf, dass Du an verschiedenen Orten beschäftigt werden kannst
  • Beschreibung Deiner Tätigkeit im Betrieb
  • Höhe des Arbeitsentgelts;  Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen
  • Datum der Lohnzahlung
  • Arbeitszeiten
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • Kündigungsfristen
  • ggf. Verweis auf geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Im Arbeitsvertrag sollten aber auch alle anderen wichtigen Vereinbarungen stehen, die für das Arbeitsverhältnis eine Rolle spielen. Beispiele hierfür sind:

  • Arbeitszeitkonto und Verfahren bei Überstunden und Minusstunden
  • Einrichtungsnutzung
  • Höhe der Fahrtkostenerstattung
  • Dienstwagen
  • Diensttelefon
  • Sonstiger Kostenersatz für Übernachtungen und Verpflegung

Wann sind die Bestimmungen im Arbeitsvertrag wirksam?

In den meisten Fällen werden Arbeitsverträge nicht ausgehandelt, sondern vom Arbeitgeber zum Unterschreiben vorgelegt. Der Arbeitnehmer kann außer dem Arbeitslohn häufig nichts verhandeln. Der Arbeitgeber könnte also alles in den Vertrag schreiben, was ihm passt.

Damit der Arbeitnehmer nicht schutzlos dasteht und alles hinnehmen muss, erhält er durch die gesetzlichen Vorschriften des Arbeitsrechts einen guten Schutz. Das Arbeitsrecht verbietet dem Arbeitgeber, willkürliche Regelungen zu treffen. Er darf mit seinen Klauseln nicht gegen gesetzliche Vorschriften verstoßen. Er dürfte beispielsweise die Kündigungsfrist nicht auf zwei Wochen festlegen, wenn der Arbeitnehmer bereits die Probezeit erfolgreich durchlaufen hat, oder, dass der Arbeitnehmer kein Arbeitszeugnis bekommt.

Welche Regelungen zur Abfindung sind üblich?

Nur in seltenen Fällen werden bereits zu Vertragsschluss Abfindungsregelungen getroffen. Wenn Regelungen zur Abfindung in Deinem Arbeitsvertrag fehlen, ist das also normal. Und es gibt auch keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, außer bei betriebsbedingten Kündigungen, gegen die der Gekündigte keine Kündigungsschutzklage erhebt. Sie muss vielmehr zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt werden oder ergibt sich aus einem Tarifvertrag bzw. Sozialplan.

Mehr Informationen zum Thema Abfindung findest Du hier.

Wann darf ein Arbeitsvertrag befristet werden?

Eine Befristung des Arbeitsvertrags meint, dass das Arbeitsverhältnis zu einem vorbestimmten Datum endet, ohne noch eine Kündigung aussprechen zu müssen. Das ist für den Arbeitnehmer nicht immer angenehm, da ihm so ein Teil des Kündigungsschutzes fehlt. Es darf jedoch nicht jeder Arbeitsvertrag befristet werden. Für die Befristung muss es nämlich einen sachlichen/vernünftigen Grund geben.

Beispiele:

  • Im Betrieb besteht nur vorübergehend der Bedarf an der Art Deiner Arbeitsleistung - z. B. Unterstützung bei Jahresabschluss.
  • Die Befristung ist im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um Dir den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
  • Du sollst nur zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt werden.
  • Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung - z. B. bei Saisongeschäften.
  • Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen und die Befristung rechtfertigen - z. B. Arbeit zwischen Studiengängen.
  • Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Fehlt ein sachlicher Grund, darf das Arbeitsverhältnis zwar bis zu zwei Jahre vom Arbeitgeber befristet werden; wird der Arbeitsvertrag in dieser Zeit jedoch zum vierten Mal verlängert, darf der Vertrag nicht mehr befristet werden. Eine Ausnahme besteht bei Tarifverträgen: Hier ist eine Befristung bis zu fünf Jahren und eine fünfmalige Verlängerung zulässig.
Bietet Dir der Arbeitgeber statt einer Verlängerung einen neuen Vertrag an, darf dieser nur unbefristet sein.

Beispiel:
Für Dich gilt kein Tarifvertrag und Dein Arbeitsvertrag ist auf drei Monate befristet. Im zweiten Monat wurde eine Verlängerung um weitere drei Monate vereinbart. Der Vertrag wird noch zwei Mal um drei Monate verlängert. Bei der vierten Verlängerung “um drei Monate” müsste es eine unbefristete Verlängerung geben. Hätte Dir Dein Arbeitgeber Dir statt der Verlängerung eine andere Position mit einem neuen Vertrag angeboten, muss der Vertrag unbefristet sein. Du musst aber nicht befürchten, dass Dein Arbeitgeber eine Verlängerung oder einen neuen Arbeitsvertrag ablehnt, wenn Du das Recht auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag hast und ihn darauf hinweist. Du kannst den befristeten Vertrag abschließen. Gemäß § 16 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist eine unterschriebene Befristung, die nicht zulässig ist, nicht wirksam. Der Arbeitsvertrag gilt kraft Gesetz als unbefristet, ohne dass es ausdrücklich vereinbart werden muss. Für Arbeitnehmer ist es daher risikofrei, einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, obwohl es eigentlich ein unbefristeter Arbeitsvertrag sein müsste; es gilt immer das Gesetz.<

Welche Kündigungsfristen sind zulässig?

Um einen Arbeitsvertrag zu beenden, muss man ihn kündigen - es sei denn, es handelt sich um einen befristeten Arbeitsvertrag. Im Arbeitsrecht gibt es zum Schutz des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers Kündigungsfristen, die die Beendigung hinausschieben. Im Normalfall kann man also nicht sofort kündigen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollen Zeit haben, den Verlust der Arbeitsstelle auszugleichen und eine andere Arbeit bzw. einen anderen Arbeitnehmer zu finden.

Ausgangspunkt für die Kündigungsfristen ist § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Er legt die Mindestanforderungen an die Kündigungsfristen fest. Arbeitsverträge und Tarifverträge können etwas anderes regeln. Allerdings sind für den Arbeitnehmer nachteilige Regelungen grundsätzlich unwirksam.

Die Kündigungsfrist beträgt grundsätzlich vier Wochen für den Arbeitnehmer und einen Monat für den Arbeitgeber. Die Frist für den Arbeitgeber erhöht sich mit den Jahren der Betriebszugehörigkeit. Kürzere Fristen können nur in wenigen Fällen vereinbart werden. Zum Beispiel für die Probezeit oder für Aushilfen, die weniger als drei Monate eingestellt werden.

Welche Ausschlussfristen sind zulässig?

Durch eine sogenannte Ausschlussfrist wird die Zeit beschränkt, in der noch Ansprüche aus dem beendeten Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden können. Solche Ansprüche sind insbesondere Lohn- und Gehaltsansprüche. Es sind immer nur solche Ansprüche von der Ausschlussfrist betroffen, die von der Klausel genannt oder beschrieben werden. Für alle anderen Ansprüche gilt die Regelverjährung von drei Jahren.

Ob eine Ausschlussfrist gilt, steht im Arbeits- oder Tarifvertrag. Dort sind solche Ausschlussklauseln oft unter den Bestimmungen zu Vertragsbeendigung zu finden.

Ist eine Ausschlussfrist verstrichen, ohne dass der Anspruch zuvor schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht worden ist, ist der Anspruch verfallen. Das Gericht wird den Anspruch dann nicht mehr anerkennen. Das setzt selbstverständlich voraus, dass der Anspruch unter die Ausschlussklausel fällt und die Klausel wirksam ist.

Es wurde bereits vom Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine Ausschlussfrist von unter drei Monaten für die erste Geltendmachung beim Arbeitgeber zu wenig ist. Eine Ausschlussfrist von drei Monaten ist daher nach der Rechtsprechung zulässig.

Unwirksam sind Klauseln, die zu pauschal sind, zum Beispiel "sämtliche Überstunden sind mit der Arbeitsvergütung abgegolten", die überraschend und unverständlich sind.

Was sollte ich vor dem Unterschreiben eines Arbeitsvertrags beachten?

Es ist wichtig, dass Du Dir den Arbeitsvertrag zumindest einmal durchliest, bevor Du ihn unterschreibst. Auch wenn es Gesetze und die AGB-Kontrolle gibt, die Dich als Arbeitnehmer vor dem Schlimmsten schützen. Du solltest darauf achten, dass die wesentlichen Dinge stimmen: Arbeitszeiten, Arbeitsentgelt, Zuschläge und Kostenerstattungen.

Wenn der mangelhafte Arbeitsvertrag einmal unterschrieben ist, kann es schwierig sein, später noch etwas daran zu ändern. Der Arbeitsvertrag ist Dein Beweis dafür, welche Rechte Dir der Arbeitgeber gegeben hat. Im Zweifel schaut das Gericht zuerst darauf, was im Arbeitsvertrag steht.

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