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Diskriminierung am Arbeitsplatz?

Das sind Deine Rechte!

Was bedeutet Diskriminierung am Arbeitsplatz?

Diskriminierungen sind Äußerungen, Gesten und Handlungen, die Personen aufgrund von persönlichen Eigenschaften herabwürdigen oder unberechtigt benachteiligen. Viele Diskriminierungen zielen auf ethnische Herkunft, Geschlecht, Alter, Behinderung, Schwangerschaft, Religion oder Weltanschauung der Betroffenen ab.

Diskriminierung am Arbeitsplatz gehört leider in vielen Betrieben zum Alltag. Betroffene fühlen sich den Schikanen häufig hilflos ausgeliefert und wissen nicht, dass sie vom Gesetzgeber wirksame Mittel an die Hand bekommen haben, um sich gegen Benachteiligungen und Demütigungen zu wehren. Arbeitgeber stehen heute von Gesetzes wegen deutlicher als früher in der Pflicht, Diskriminierung am Arbeitsplatz vorzubeugen und abzustellen. Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) - umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz genannt - ist es, “Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.” ( § 1 AGG). Dabei umfasst das Gesetz unter anderem die Arbeitsbedingungen, Stellenausschreibungen, Auswahl- und Besetzungsverfahren und Fortbildungen.

Was sind typische Beispiele für Diskriminierung am Arbeitsplatz?

  • Ethnische Herkunft: Arbeitnehmer mit Migrationshintergrund werden bei Stellenbesetzungen pauschal nicht berücksichtigt.
  • Geschlecht: Eine Frau wird von ihren männlichen Kollegen mit sexistischen Bemerkungen belästigt und/oder unsittlich berührt.
  • Alter: Mitarbeiter werden ab einem bestimmten Alter bei Höhergruppierungen nicht mehr berücksichtigt oder auf niederwertige Arbeitsplätze versetzt.
  • Weltanschauung: Vegetarier werden verspottet.
  • Religion: Eine Pflegekraft in einem kirchlichen Altenheim wird gekündigt, da sie aus der Kirche ausgetreten ist.
  • Sexuelle Identität: Ein Arbeitgeber stellt einen Homosexuellen nicht ein.

Es gibt zahlreiche Benachteiligungen, die Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften erfahren können. Allerdings sind Benachteiligungen nicht zwangsläufig Diskriminierungen, sondern können begründet und berechtigt sein.

Gibt es einen Unterschied zwischen einer Benachteiligung und einer Diskriminierung?

Es gibt Situationen, in denen Benachteiligungen begründet sind und Betroffene nicht gerichtlich dagegen vorgehen können. So können zum Beispiel ältere und besonders junge Arbeitnehmer bei bestimmten Stellenbesetzungen unter bestimmten Voraussetzungen pauschal abgelehnt werden, ohne dass eine Diskriminierung vorliegt. Kirchliche Institutionen können unter bestimmten Voraussetzungen der ausgeschriebenen Stelle verlangen, dass sich nur Bewerber mit gleicher Religionszugehörigkeit bewerben. Um sicher zu sein, ob eine Diskriminierung vorliegt, muss daher zwischen den Begriffen Benachteiligung und Diskriminierung unterschieden werden.

Was ist eine Benachteiligung?

Eine Benachteiligung liegt vor, wenn Betroffene aufgrund bestimmter persönlicher Merkmale, zum Beispiel wegen ihrer Herkunft, ihrer Religion, ihres Geschlechts, ihres Alters oder einer Behinderung schlechter gestellt oder behandelt werden als andere. Eine Benachteiligung mit Sachgrund ist jedoch keine Diskriminierung.

Einige Beispiele für begründete Benachteiligungen am Arbeitsplatz:

  • Geschlechtsspezifische Stellenausschreibung für Stellen mit besonderen Anforderungen: So dürfen Männer zum Beispiel in einem Frauenhaus als Bewerber abgelehnt werden.
  • Mitarbeiter mit Gehbehinderung werden bei einer Stellenbewerbung bei Stellen mit hoher körperlichem Anspruch nicht berücksichtigt.
  • Ältere Arbeitnehmer in einem Handwerksbetrieb erhalten mehr Urlaubstage als ihre jüngeren Arbeitskollegen.

Was ist eine Diskriminierung?

Eine Diskriminierung ist laut Gesetz eine Benachteiligung ohne oder nicht ausreichenden Sachgrund. Sexuelle Belästigungen oder Angriffe wegen religiöser Zugehörigkeit stellen eindeutig Diskriminierungen dar, da es keinen Sachgrund für dieses Verhalten gibt. Anders kann es aussehen, wenn Arbeitgeber zum Beispiel Menschen mit Behinderung oder wegen ihres Alters nicht in bestimmten Stellenbesetzungsverfahren berücksichtigen. Ob für diese Fälle ein Sachgrund vorliegt, hängt vom Einzelfall ab.

Wenn für eine bestimmte Stelle zum Beispiel voller körperlicher Einsatz gefordert ist wie zum Beispiel in einer Lagerverwaltung, bei der regelmäßig schwere Lasten gehoben und transportiert werden müssen, kann es legitim sein, Personen mit bestimmten körperlichen Behinderungen wie zum Beispiel einem Rückenschaden, nicht zu berücksichtigen. Werden diese Personen aber generell bei Stellenbesetzungen oder bei Stellen übergangen, die keine körperlichen Mindestanforderungen erfordern, dann stellt das eine Diskriminierung dar und kann geahndet werden. Es gibt auch Fälle, in denen ältere Arbeitnehmer einen höheren Urlaubsanspruch von ihren Arbeitgebern zugesprochen bekommen als junge Arbeitnehmer. Gerade bei körperlich anspruchsvollen Berufen ist die Bevorzugung von älteren Arbeitnehmern legitim und es findet eine Benachteiligung der Jüngeren mit Sachgrund statt. Es handelt sich hierbei nicht um eine Diskriminierung.

Beispiel für Diskriminierungen wegen ethnischer Herkunft

Ein aus Russland stammender Mann bewarb sich als Bürokraft, obgleich in der Ausschreibung "Deutsch als Muttersprache" verlangt wurde. Der Bewerber erhielt weder eine Zu- noch Absage, erfuhr aber, dass die Stelle anderweitig besetzt wurde. Er klagte wegen ethnischer Benachteiligung und bekam vom Landesarbeitsgericht Frankfurt Recht (LAG Frankfurt, Urteil vom 12. 06. 2015 - 16 Sa 1619/14). Das Gericht sah eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft und sprach ihm ein zweimonatiges Monatsgehalt als Entschädigung zu. Ausländerfeindliche Parolen und Anfeindungen aufgrund ethnischer Herkunft stellen klar einen Verstoß gegen das AGG dar. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dies abzustellen.

Ein Sachgrund dafür, Deutsch als Muttersprache zu verlangen, sei nicht ersichtlich, da auch ein Ausländer, der die Sprache Deutsch sehr gut beherrsche, die Anforderungen hätte erfüllen können. Der Arbeitgeber legte Revision beim Bundesarbeitsgericht ein. Das Urteil steht noch aus.

Diskriminierung kann also bereits beginnen, bevor Betroffene in einem Unternehmen oder einer Behörde arbeiten.

Beispiel für Diskriminierung wegen des Alters

Ein 49-jähriger Volljurist hat sich auf eine Stelle in einer Rechtsabteilung in einem Lizenzhandelsunternehmen beworben. Die Stellenausschreibung lautete: “Zum sofortigen Eintritt suchen wir für unsere Rechtsabteilung – zunächst auf ein Jahr befristet – eine (n) junge(n), engagierte (n) Volljuristin/Volljuristen”. Er hatte gute Noten und hinreichende Qualifikationen. Trotzdem wurde eine 33-jährige Volljuristin mit deutlich schlechteren Noten, aber mit besseren fachspezifischen Kenntnissen, genommen, ohne dass er zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Sie bekam 43.472 Euro brutto im Jahr.

Er machte 25.000 Euro Schadensersatz geltend. Das Bundesarbeitsgericht sprach ihm jedoch nur 3.344 Euro zu (BAG, Urteil vom 19.08.2010 - 8 AZR 530/09). Die Wortwahl der Stellenausschreibung ließ vermuten, dass er aufgrund seines Alters nicht eingeladen wurde. Ihm ist deshalb nicht die gleiche Chance gegeben worden, wie der jüngeren Bewerberin, obwohl er gleiche oder bessere Qualifikationen hatte. Er wurde diskriminiert. Eine höhere Summe gab es nicht, da er nicht darlegen konnte, dass er die Stelle auch bekommen hätte, wenn er eingeladen worden wäre.

Beispiel für Diskriminierung wegen des Geschlechts

Ein Mann hat sich auf eine freie Stelle als Erzieher in einem Mädcheninternat beworben: “Nachtdienst im Mädchengebäude im Wechsel mit drei weiteren Erzieherinnen und während des Tages Betreuung von Internatsschülerinnen und Internatsschülern”. Das Mädcheninternat war üblicherweise mit vier Erzieherinnen besetzt. Eine Erzieherin ist ausgefallen. Auf dem Gelände gab es noch ein Jungeninternat, das üblicherweise mit drei Erziehern besetzt war.

Der Mann wurde abgelehnt und hat auf Schadenersatz geklagt. Das Bundesarbeitsgericht hat in der Ablehnung der Bewerbung keine Diskriminierung gesehen. Die Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts war gerechtfertigt (BAG, Urteil vom 28.05.2009 - Az. 8 AZR 536/08). Der Mann wurde zwar aufgrund seines Geschlechts nicht eingestellt - seine Bewerbung wurde bei der Bewerberauswahl überhaupt nicht berücksichtigt und er wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, aber nach der Meinung des Gerichts geschah dies aus gutem Grund. Ab 21.30 Uhr befindet sich nämlich nur noch eine Erziehungskraft im Mädcheninternat. Diese Diensthabende hält sich während des Nachtdienstes in dem Gebäude, in dem die Schülerinnen wohnen, auf. Zur Kontrolle müssen gegebenenfalls die Dusch- und Sanitärräume aufgesucht werden. Der Nachtdienst übernimmt auch das Wecken am Morgen, wobei dafür die Zimmer der Mädchen betreten werden müssen. Die Mädchen bewegen sich auch zum Aufsuchen der Duschen oder Sanitäreinrichtungen im Nachthemd und kommen häufig nur mit Handtuch bekleidet in die Zimmer zurück. Die erste Betreuung von erkrankten Schülerinnen ist ebenfalls durch den Nachtdienst wahrzunehmen. Der Zugang zu dem Wohnhaus ist männlichen Personen grundsätzlich untersagt. Die Rechte der Mädchen auf eine geschützte und freie Privats- und Intimsphäre überwiegt deshalb letztendlich dem Interesse des Mannes an der Einstellung.  Ein unbekleidetes bzw. nicht vollständig bekleidetes Auftreten einer jungen Frau gegenüber dem anderen Geschlecht ruft ein Schamgefühl hervor und beeinträchtigt ein unbefangenes und freies Verhalten. Es ist zudem bei einer männlichen Aufsichtsperson, die im Nachtdienst eingesetzt wird, aufgrund möglicherweise entstehender sexueller Interessen wesentlich eher mit Komplikationen zu rechnen als bei einer weiblichen Aufsichtsperson. Einen Schadensersatz gab es daher für den Mann nicht.

Unterschiede zwischen mittelbarer und unmittelbarer Benachteiligung

Häufig wissen die Betroffenen nicht einmal, dass sie diskriminiert werden. So kommt es zum Beispiel vor, dass die Benachteiligung bestimmter Gruppen erst bei näherem Hinsehen erkannt wird. Der Gesetzgeber spricht dann von einer mittelbaren Benachteiligung. Werden einzelne Personen oder Gruppen direkt benachteiligt, dann spricht der Gesetzgeber von einer unmittelbaren Benachteiligung. Wenn zum Beispiel bestimmte Posten nur für Frauen oder nur für Männer ausgeschrieben werden, dann handelt es sich um eine unmittelbare Beteiligung. Wenn allerdings zum Beispiel Teilzeitbeschäftigten bestimmte Posten verwehrt werden, dann kann sowohl eine unmittelbare als auch eine mittelbare Beteiligung vorliegen.

Die unmittelbare Benachteiligung betrifft die Tatsache, dass Teilzeitbeschäftigte generell gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteiligt werden. In dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz (AGG) gibt es hierüber zwar noch keine Regelung, Tarifverträge zum Beispiel können dies jedoch verbieten. Es kann aber eine zusätzliche Benachteiligung vorliegen: Wenn zum Beispiel eine Überzahl an Frauen in dem Unternehmen als Teilbeschäftigte arbeitet, dann liegt eine mittelbare Benachteiligung im Sinne des AGG vor.

Welche Fristen muss ich beachten?

Ein Anspruch auf Schadensersatz muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber oder dem potentiellen Arbeitgeber geltend gemacht werden. Andere Fristen können in Tarifverträgen festgelegt sein. Die Frist beginnt im Falle einer abgelehnten Bewerbung oder einer übergangen Beförderung mit dem Zugang der Ablehnung. In den anderen Fällen einer Benachteiligung beginnt die Frist, wenn der Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

Für Gegenmaßnahmen des Arbeitgebers gegen den Diskriminierenden gibt es keine Frist. Sie können auch später verlangt werden. Es sollte aber, um Beweise zu sichern, zeitnah reagiert werden.

Ist Mobbing auch eine Diskriminierung - welche Rechte habe ich?

Mobbing auf der Arbeit: Unglücklicher Mann

Mobbing ist im nicht immer nur auf eine ungleiche Behandlung aufgrund von Geschlecht usw. gerichtet. Der Täter möchte sein Opfer oft auch aus anderen Gründen quälen.  Mobbing muss daher keine Diskriminierung sein, wie sie das AGG versteht. Die Vorschriften des AGG werden daher nicht gleich angewendet wie bei diskriminierenden Beeinträchtigungen. Betroffene sind jedoch nicht schutzlos. Der von Mobbing betroffene Arbeitnehmer kann gegen seinen Kollegen oder Vorgesetzten und/oder gegen seinen Arbeitgeber vorgehen. Das Verhalten des Täters muss den Betroffenen in seinen Rechten rechtswidrig und schuldhaft verletzen oder eine vertragliche Pflicht missachten. Die Betroffenen haben das Recht auf Menschenwürde und Anspruch auf das Persönlichkeitsrecht - nicht selten ist auch die Gesundheit gefährdet. Mit Beleidigungen oder körperlichen Misshandlungen werden diese Rechte beeinträchtigt. Die vertragliche Haftung des Arbeitgebers kann sich hingegen aus einem Verstoß gegen die Fürsorgepflicht ergeben. Er ist nämlich verpflichtet die Rechte und Rechtsgüter des Abnehmers, im Fall des Mobbings sind dies regelmäßig die Gesundheit und das Persönlichkeitsrecht, zu schützen. Er muss sie auch vor anderen Arbeitnehmern schützen, wenn diese sich verletzend verhalten.

Für die Verletzung kann unter Umständen Schadenersatz in Form von Schmerzensgeld oder Heilbehandlungskosten beansprucht werden. Zudem ergibt sich ein Unterlassungsanspruch, wenn eine Wiederholung droht.

Sofern es dem Arbeitgeber möglich und zumutbar ist, muss er gegen den Mobber vorgehen und arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung ergreifen. Ihm ist dies nicht möglich, wenn die Kündigung des Mobbers rechtsunwirksam wäre oder die gewünschte Umsetzung des geschädigten Arbeitnehmers oder des mobbenden Kollegen nicht möglich ist.

Trotzdem kann es sein, dass der Arbeitnehmer dazu berechtigt ist, seine Arbeitsleistung zu verweigern, wenn der Arbeitgeber seine Gesundheit oder sein Persönlichkeitsrecht verletzt und mit weiteren Verletzungen zu rechnen ist. Allerdings muss er hierzu die behauptete Pflichtverletzung genau beschreiben. Eine ungenaue Begründung auf einen „Mobbingsachverhalt“ reicht nicht aus.

Obwohl die zweimonatige Frist nicht gilt, ist zu empfehlen, die Ansprüche zeitnah geltend zu machen.

Welche Möglichkeiten bietet mir das Arbeitsrecht bei Diskriminierung?

Wirst Du am Arbeitsplatz diskriminiert, solltest Du Dich direkt an Deinen Arbeitgeber wenden. Dieser ist laut Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dazu verpflichtet, Stellen einzurichten oder Personen zu benennen, die sich um die Gleichbehandlung kümmern. Du solltest Deinem Arbeitgeber Dein Anliegen vortragen, da ihm die Gelegenheit gegeben werden muss, die Diskriminierung abzustellen.

Der Arbeitgeber ist dann dazu angehalten, den Sachverhalt zu prüfen und die Diskriminierung zu beseitigen. Wenn Du zum Beispiel von einem Kollegen belästigt wirst, dann muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass dieses Verhalten unterbunden wird. Dies kann der Arbeitgeber auch mit drastischen Mitteln fordern wie zum Beispiel durch Ermahnung oder Abmahnung. Führt das nicht zum Erfolg, so kann der Arbeitgeber dem Angestellten auch kündigen.

Unterstützt Dich Dein Arbeitgeber nicht oder reagiert nicht auf Deine Beschwerde, so hast Du laut AGG mehrere Möglichkeiten. Der erste Weg ist die Arbeitsverweigerung. Dieser Weg ist aber riskant, da Du das alleinige Risiko einer möglichen Kündigung trägst, wenn Du zum Beispiel nicht eindeutig nachweisen kannst, dass Du diskriminiert worden bist. Des Weiteren ist zu prüfen, ob Du vor der Arbeitsverweigerung nicht doch eine andere Möglichkeit hast, der Diskriminierung aus dem Wege zu gehen. Zusätzlich musst Du sicher sein, dass die Arbeitsverweigerung in einem gesunden Verhältnis zu den Diskriminierungshandlungen steht. Ohne die Zuhilfenahme eines Rechtsanwalts wird von diesem Vorgehen abgeraten.

Der zweite Weg ist, den Arbeitgeber zu verklagen. Im Falle eines Erfolgs Deiner Klage steht Dir Schadensersatz zu.

Das Vorgehen gegen Diskriminierungen am Arbeitsplatz erfolgt in der Regel über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Fälle, bei denen das AGG nicht greift, werden je nach Art der Diskriminierung über das Grundrecht, Strafrecht und das Bürgerliche Gesetzbuch abgedeckt.

Was tun bei Diskriminierung am Arbeitsplatz?

Du musst Diskriminierung am Arbeitsplatz nicht ertragen! Es ist Dein gutes Recht, Dich dagegen zu wehren.

Ein erfahrener Rechtsanwalt kann Deinen Fall genau prüfen und Dich bei der Durchsetzung Deiner Rechte unterstützen.

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