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Kündigung erhalten?

Prüfe jetzt, ob Deine Kündigung wirksam ist!

Was sollte ich beachten, wenn ich eine Kündigung erhalten habe?

Du hast eine nicht gerechtfertigte Kündigung erhalten? Dann solltest Du Dich wehren. Im ersten Schritt solltest Du einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht Deine persönliche Situation schildern. Der Rechtsanwalt prüft, ob Deine Kündigung wirksam ist und empfiehlt Dir bei Unwirksamkeit eine Kündigungsschutzklage.

Auch wenn ein Einspruch gegen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses geplant ist, musst Du Dich bei der Agentur für Arbeit melden - und zwar spätestens am dritten Tag nach dem Erhalt des Kündigungsschreibens. Da für die Arbeitslosenmeldung die persönliche Vorsprache erforderlich ist, muss Dich der Arbeitgeber für diesen Zeitraum von der Arbeit freistellen. Mit der fristgerechten Meldung beim Arbeitsamt und der Erfüllung aller Voraussetzungen erwirbt ein Arbeitnehmer den Anspruch auf Arbeitslosengeld ab dem ersten Tag der Arbeitslosigkeit. Dies gilt auch für den Fall einer geplanten Klage gegen den Arbeitgeber.

Wann greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)?

Das KSchG schützt vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Erhältst Du also eine Deiner Meinung nach ungerechtfertigte Kündigung, solltest Du umgehend prüfen, ob für Dich das Kündigungsschutzgesetz gilt.

Folgende Kriterien müssen erfüllt werden:

  • Der Mitarbeiter muss seit mindestens 6 Monaten ohne Unterbrechung in dem Unternehmen beschäftigt sein (vgl. § 1 Abs. 1 S. 1 KSchG).
  • Dreiwöchige Klagefrist muss eingehalten werden (§ 4 KSchG).
  • Es darf kein Aufhebungsvertrag unterschrieben worden sein.
  • Das KschG muss auf den Betrieb anwendbar sein. Laut § 23 Abs. 1 KSchG ist dies der Fall, wenn ein Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat. Bis zum 31.12.2003 lag diese Grenze jedoch noch bei mehr als 5 Mitarbeitern. Aus diesem Grund unterscheidet man in Alt- und Neuarbeitnehmer. Für Mitarbeiter mit Verträgen, die bis zum 31.03.2003 geschlossen wurden, greift der Kündigungsschutz demnach bereits bei einer Unternehmensgröße von mehr als fünf Mitarbeitern. Bei Verträgen, die nach dem 31.12.2003 geschlossen wurden, liegt dieser Wert bei mehr als 10 Mitarbeitern. Wichtig hierbei ist auch die unterschiedliche Zählweise von Voll- und Teilzeitkräften sowie Aushilfen. Um die korrekte Unternehmensgröße berechnen zu können, sollte man dies somit unbedingt beachten.

Wann ist die Aufhebung des Arbeitsvertrags laut Kündigungsschutzgesetz unwirksam?

Das Kündigungsschutzgesetz beschäftigt sich mit allen gesetzlichen, tarifvertraglichen und vertraglichen Vereinbarungen und Vorschriften, die einen Arbeitnehmer vor einer willkürlichen Auflösung des Arbeitsvertrags schützen. Wenn ein Arbeitgeber gegen eine oder mehrere dieser Vorgaben verstößt, dann kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber unwirksam sein.

Folgende Gründe können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen:

  • Es liegt kein ausreichender Kündigungsgrund laut § 1 Abs. 2 KSchG vor.
  • Es ist kein fristloser Kündigungsgrund nach § 626 Abs. 1 BGB gegeben.
  • Der Arbeitnehmer kann aufgrund seiner Fähigkeiten einen anderen aktuell freien oder kurz zuvor neu besetzten Arbeitsplatz übernehmen.
  • Eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgte ohne vorherige Abmahnung.
  • Die Kündigung erfolgte ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats. Nach § 102 Abs. 1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) ist eine Anhörung des Betriebsrats Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung.
  • Die Kündigung erfolgte nicht schriftlich, sondern lediglich mündlich.
  • Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich.
  • Es handelt sich um einen befristeten Arbeitsvertrag, der noch nicht ausgelaufen ist.
  • Es besteht aufgrund von Schwangerschaft oder aus anderen Gründen Sonderkündigungsschutz.
  • Der Arbeitnehmer ist aufgrund vertraglicher Regelungen unkündbar.
  • Die Aufkündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgte im Rahmen eines Betriebsübergangs.

Wie berechnet man die erforderliche Betriebsgröße für Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes?

Die Größe Deines Betriebes auszurechnen, kann manchmal schwierig sein. Ganz besonders, wenn Du die Mitarbeiteranzahl schätzen musst. Wenn Du sicher weißt, dass mehr als 21 Mitarbeiter im Betrieb arbeiten, wird Dein Betrieb in der Regel die geforderte Größe haben und kein Kleinbetrieb sein.

Es zählen grundsätzlich alle Vollzeitmitarbeiter als ein Mitarbeiter. Ein Mitarbeiter ist in Vollzeit beschäftigt, wenn er regelmäßig wöchentlich mehr als 30 Stunden arbeitet. Ein Mitarbeiter, der regelmäßig nur mehr als 20 Stunden in der Woche arbeitet, zählt als 0,75 Mitarbeiter. Beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit weniger als 20 Stunden, zählt die Person als 0,5 Mitarbeiter.

Beispiel:
In Deinem Betrieb sind acht andere Ar­beit­neh­mer beschäftigt. Sie ha­ben eine Vollbeschäftigung und ar­bei­ten da­her 40 St­un­den pro Wo­che. Ein wei­te­rer Ar­beit­neh­mer ar­bei­tet 17 St­un­den wöchent­lich, ein anderer Arbeitnehmer 28 St­un­den wöchentlich.

Es arbeiten demnach 10,75 andere Mitarbeiter (8,0 + 0,5 + [3 * (0,75)]) im Betrieb. Du selbst zählst auch als Mitarbeiter. Dein Betrieb hat daher die geforderte Größe.

Kündigung: Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?

Worauf sollte ich bei einer Kündigungsschutzklage unbedingt achten?

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen ab Erhalt des Kündigungsschreibens erhoben werden. Das heißt, dass Du spätestens nach einer Woche den ersten Kontakt zu einem Anwalt aufnehmen solltest! Wird die Frist aus triftigen, nachweisbaren Gründen nicht eingehalten, kann der Anwalt innerhalb von 14 Tagen nach Beseitigung der Gründe einen Antrag auf nachträgliche Klage-Zulassung stellen. Bitte beachte, dass eine Fahrt in den Urlaub nicht als triftiger Grund oder Hindernis gilt!

Parallel zur Prüfung Deines Falls durch Deinen Anwalt solltest Du nochmals ein Gespräch mit Deinem Vorgesetzten führen und ihn darauf hinweisen, dass eine Kündigungsschutzklage geplant ist. Oft nämlich lenken Arbeitgeber in diesem Fall ein und der Arbeitnehmer hat die Chance, ein gutes Zeugnis oder sogar eine zusätzliche Abfindung auszuhandeln.

Wenn Du klagen möchtest, sollte die Klage auf jeden Fall von einem erfahrenen Rechtsanwalt eingereicht werden. Nur so kannst Du Formfehler vermeiden, die sich später zu Deinem Nachteil auswirken könnten.

Innerhalb weniger Wochen nach Klageeinreichung wird ein außergerichtlicher Gütetermin vereinbart. Dies ist der erste Termin, bei dem versucht wird, eine Einigung in Form eines Vergleiches zu erzielen. Bereite Dich auf diesen Termin gut vor und berate Dich mit Deinem Anwalt ausführlich über Deine Vorstellungen. Das Ziel kann eine Wiedereinstellung oder aber die Zahlung einer Abfindung sein.

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

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Bei dieser Kündigungsform verzichtet die kündigende Partei auf die Einhaltung der Kündigungsfrist oder kündigt einen im Normalfall unkündbaren Arbeitsvertrag. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber müssen für die außerordentliche Kündigung einen wichtigen Grund anführen. Einigen sich die beiden Parteien bereits im Vorfeld, handelt es sich um einen Aufhebungsvertrag, der im beiderseitigen Einvernehmen das Arbeitsverhältnis aufhebt. In diesem Fall entfällt die Angabe eines wichtigen Grundes.

Doch wann liegt ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor? Laut Gesetz liegt ein wichtiger Grund nur dann vor, wenn der Anlass so schwerwiegend ist, dass eine weitere Zusammenarbeit bis zum regulären Ablauf der Kündigungsfrist unmöglich ist. Wird diese Voraussetzung erfüllt, handelt es sich zumeist um eine verhaltensbedingte Auflösung des Arbeitsvertrags in Form einer fristlosen Kündigung.

Wann darf ein Arbeitgeber aus verhaltensbedingten Gründen kündigen?

Wie bereits erwähnt, handelt es sich bei der außerordentlichen Kündigung häufig um eine fristlose Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen. Aber wann darf der Arbeitgeber diese Kündigungsform anwenden?

  • Gravierender Verstoß des Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Das Abwarten der Kündigungsfrist ist unzumutbar.
  • Rechtswidriger Pflichtverstoß des Arbeitnehmers, der vorsätzlich begangen wurde.
  • Die fristlose Kündigung ist das einzige verhältnismäßige Mittel, da aufgrund der Situation für den Arbeitgeber eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar ist.
  • Im Rahmen der Interessensabwägung zwischen sofortiger Auflösung des Arbeitsvertrages oder Berücksichtigung der Kündigungsfrist überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der fristlosen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses.
  • Eine fristlose Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen muss innerhalb von zwei Wochen, nachdem die maßgeblichen Gründe bekannt wurden, erfolgen.

Löst ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen fristlos auf, sollte Dich Dein erster Weg zum Anwalt für Arbeitsrecht führen. Im ersten Schritt kannst Du Die kostenlose Erstberatung von FragRobin in Anspruch nehmen. Einer unserer Partner-Anwälte wird Deine Situation genau prüfen.

Ebenfalls von großer Bedeutung ist die Sicherung von Beweisen, mit denen Du die Kündigungsgründe widerlegen kannst. Beweise können zum Beispiel E-Mails, Fotos oder Gespräche mit Kollegen oder die Einholung schriftlicher Bestätigungen anderer Mitarbeiter des Unternehmens sein. Was genau Du benötigst, hängt immer auch von Deinem konkreten Fall ab. Wichtig sind ausführliche Notizen zu allen Informationen. Denn bis zum Gerichtstermin können mehrere Monate vergehen.

Beispiele für wirksame verhaltensbedingte Kündigungen

Es ist oft schwer zu verstehen, was nun ein zulässiger Grund für eine fristlose Kündigung ist und welche Umstände nicht ausreichen. Die folgenden Beispiele sollen für Dich etwas mehr Verständnis schaffen:

  • Ein wichtiger Grund kann eine wiederholte sexuelle Belästigung von anderen Mitarbeitern sein. Der Arbeitgeber, muss jedoch versucht haben, das Verhalten des Arbeitnehmers zu unterbinden. Ein Irrtum des Arbeitnehmers über die Unerwünschtheit seiner Verhaltensweisen kann ein Grund gegen eine fristlose Kündigung sein, auch wenn er die Fehleinschätzung hätte vermeiden können.
  • Die intensive Internetnutzung während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken - Facebook, Twitter, Snapchat, Whatsapp - kann eine fristlose Kündigung begründen. Dafür muss der Arbeitnehmer aber oft und über einen erheblichen Zeitraum das Internet des Arbeitgebers zu privaten Zwecken benutzen. Eine Kündigung wegen privater Nutzung des eigenen Internets während der Arbeitszeit und unbefugter Downloads auf den Dienstcomputer ist dabei nicht ausgeschlossen.
  • Ein Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann darin liegen, dass ein Arbeitnehmer privat beschaffte Filme oder Musik während der Arbeitszeit mit seinem dienstlichen Computer unbefugt auf dienstliche „DVD-“ bzw. „CD-Rohlinge“ kopiert (“Raubkopien”). Ob damit auch ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz vorliegt, ist egal.
  • Gibt es im Betrieb die Regelung, dass die Arbeitnehmer bei Raucherpausen auszustempeln haben, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung wiederholt zum Rauchen die Arbeit unterbricht, ohne sich auszustempeln.
  • Der Drogenkonsum in der Freizeit kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn dadurch allgemein die Fahrtüchtigkeit eines Berufskraftfahrers eingeschränkt wird. Dabei ist es unerheblich, ob die Droge auch während der Arbeitszeit konsumiert wurde. Die abstrakte Gefahr genügt.
  • Die unerlaubte Privatnutzung eines vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Diensthandys, um auf dessen Kosten heimlich umfangreiche private Telefonate zu führen, kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen.

Warum benötige ich anwaltliche Unterstützung?

Wenn Dir gekündigt wurde, solltest Du nicht auf anwaltliche Unterstützung verzichten. Denn ein erfahrener Anwalt kennt Deine Rechte und kann Deinen Fall genauestens prüfen!

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