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Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag?

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Was ist ein Wettbewerbsverbot?

Der Begriff Wettbewerbsverbot bezeichnet das Verbot einer bestimmten Tätigkeit in einem abgegrenzten Wirtschaftsbereich. Es wird also jemandem verboten, in einem bestimmten Beruf - außer für das ehemalige Unternehmen - tätig zu werden.

Wettbewerbsverbote entstehen unter Berücksichtigung vergangener oder bestehender Arbeitsverhältnisse. In der Praxis werden Wettbewerbsverbote häufig für die Zeit nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbart. Das Gesetz nennt denjenigen, der das Wettbewerbsverbot aufsetzt, Prinzipal und denjenigen, der zum Verbot verpflichtet wird, Handlungsgehilfe. Für das Wettbewerbsverbot muss der Prinzipal dem Handlungsgehilfen eine Entschädigung zahlen. Diese Entschädigung wird Karenzentschädigung genannt.

Bei einem sogenannten nachvertraglichen Wettbewerbsverbot wird der Arbeitnehmer von seinem ehemaligen Arbeitgeber verpflichtet, “Tätigkeiten für ein Konkurrenzunternehmen“ oder „direkte oder indirekte Beteiligung“ zu unterlassen. Aber auch für nicht abhängig beschäftigte sind Wettbewerbsverbote üblich - im Handelsrecht gibt es dieses für freie Handelsvertreter (§ 90a Handelsgesetzbuch).

Was ist eine Karenzentschädigung und wie wird sie berechnet?

Eine Karenzentschädigung muss als Ausgleich für das Wettbewerbsverbot gezahlt und schriftlich festgehalten werden. Der Arbeitgeber muss sich verpflichten, für die gesamte Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots eine Entschädigung zu entrichten. Eine Entschädigung nur für die Hälfte der Zeit ist nicht zulässig. Sie muss sich auf mindestens 50 Prozent des letzten Jahreseinkommens belaufen - höhere Entschädigungszahlungen sind möglich und manchmal auch nötig. Bei der Festlegung der Entschädigung sind nämlich sämtliche Vorteile einzubeziehen, die dem Arbeitnehmer durch das Wettbewerbsverbot entzogen werden. Die Karenzentschädigung muss auch dann gezahlt werden, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gar keine Konkurrenz bereiten kann - beispielsweise durch Krankheit oder Auswanderung ins Ausland.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nichtig, wenn eine Karenzentschädigung nicht vereinbart wurde. Bei der Nichtigkeit kann keiner etwas aus dem Wettbewerbsverbot beanspruchen. Ein Wettbewerbsverbot ist hingegen nur nicht verbindlich, wenn die Entschädigung den erforderlichen Mindestbetrag von 50 Prozent nicht überschreitet. Der Arbeitnehmer kann für diesen Fall, dass die Entschädigung weniger als 50 Prozent beträgt, also auswählen, ob er die geringere Entschädigung annimmt oder sich einfach nicht an das Verbot hält. Die Wahl muss am Anfang des Beginns des Wettbewerbsverbotes stattfinden. Die Entscheidung ist endgültig und gilt für den gesamten Zeitraum. Der Arbeitnehmer ist aber nicht zur Nachverhandlung mit dem Arbeitgeber bei unwirksamen oder unverbindlichen Wettbewerbsverboten verpflichtet.
Es wurde noch nicht von der obersten Rechtsprechung entschieden, ob eine sogenannte Salvatorische Klausel das unverbindliche Wettbewerbsverbot beeinflusst und eine fehlende Entschädigung ergänzt. Eine Entscheidung ist aber bald zu erwarten. Sollte die Salvatorische Klausel auch auf das Wettbewerbsverbot anwendbar sein, werden Verbote mit keiner oder einer zu niedrigen Entschädigung, durch eine gesetzliche angemessene Entschädigung ergänzt.

Wann sind Wettbewerbsverbote gültig?

Es muss zwischen Wettbewerbsverboten während des Arbeitsverhältnisses und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterschieden werden. Arbeitnehmer dürfen ihrem Arbeitgeber während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenz machen. Das muss nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt werden, sondern ergibt sich aus jedem Arbeitsverhältnis selbst (vgl. § 60 HGB). Anderes ist nur dann ausnahmsweise gestattet, wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer eine Erlaubnis erteilt hat. Arbeitnehmer dürfen nebenberuflich aber immer in einem anderen Geschäftsfeld tätig sein, denn das Wettbewerbsverbot gilt nur für das gleiche Geschäftsfeld.

Bei Verstößen gegen das Verbot ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber Schadensersatz zu leisten. Gemäß § 61 Abs. 1 Satz 1 HGB kann der Arbeitgeber Zahlung von Schadensersatz verlangen, wenn der Arbeitnehmer gegen die Pflicht zur Unterlassung von Konkurrenztätigkeit verstößt. Wie hoch der Schadensersatz ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Der Schadensersatz umfasst hauptsächlich entgangene Einnahmen und kann dazu führen, dass am wettbewerbsverbots-widrigen Geschäft nicht verdient wird. Die Wettbewerbsverbote enden mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings darf der Arbeitnehmer, wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach § 74 HGB nicht vereinbart wurde, schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zeit nach seinem Ausscheiden die Gründung eines eigenen Unternehmens oder den Wechsel zu einem Konkurrenzunternehmen vorbereiten. In diesem Fall verletzt der Arbeitnehmer keine Vertragspflicht.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot besteht, wenn dieses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wird. Rechtsgrundlage für dieses Verbot ist § 110 Gewerbeordnung (GeWO) zusammen mit §§ 74, 75 f. HGB. Viele Arbeitgeber koppeln eine Einstellung von Arbeitnehmern an die Aufnahme eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots in den Arbeitsvertrag. Die Gültigkeit eines solchen Wettbewerbsverbotes ist aber an einige Voraussetzungen geknüpft.

Welche Voraussetzungen für Wettbewerbsverbote gibt es?

Wettbewerbsverbote dürfen für eine maximale Dauer von zwei Jahren vereinbart werden (vgl. § 74a Abs. 1 S. 2 HGB). Eine längere Dauer kann zur Nichtigkeit der Klausel führen. Der Arbeitgeber muss in diesem Zeitraum eine monatliche Karenzentschädigung entrichten (vgl. § 74 Abs. 2 HGB). Eine Karenzentschädigung zielt darauf ab, den ehemaligen Arbeitnehmer für sein konkurrenzloses Verhalten zu entschädigen. Diesem entgehen schließlich Gewinnchancen, wenn der Arbeitnehmer seine Kunden bedient. Das Verbot kann auf ein bestimmtes Gebiet beschränkt werden. Gibt es keine Angaben zum Ort, gilt das Verbot grundsätzlich weltweit.

Wann gilt ein Wettbewerbsverbot nicht?

Ein Wettbewerbsverbot hat Grenzen und kann nicht für alles und jeden gelten. Ein Wettbewerbsverbot ist immer dann unverbindlich, wenn dieses unverhältnismäßig ist.

Der Arbeitgeber muss für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ein berechtigtes geschäftliches Interesse nachweisen können. Soweit ihm dieses fehlt, ist das Verbot unverhältnismäßig und unwirksam. Ein solches Interesse liegt typischerweise im Schutz von Betriebsgeheimnissen. Der Arbeitnehmer hatte einen tiefen Einblick in die Struktur und Arbeitsweise des Betriebes. Um eine unmittelbare Nachahmung der besonderen Methoden zu vermeiden, wäre deshalb ein Wettbewerbsverbot zulässig.

Ungültigkeit aufgrund unbilliger Erschwerung des Fortkommens des Gehilfen

Ein Wettbewerbsverbot ist auch unverhältnismäßig, soweit es unter Berücksichtigung der gewährten Entschädigung nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Gehilfen enthält  (§ 74a Abs. 1 HGB). Das bedeutet, dass die Entschädigung nicht nur 50 Prozent des ehemaligen Gehalts betragen soll, sondern darüber hinaus an den Umfang des Verbots angepasst ist. Gebietsbeschränkungen, kurze Dauer und Größe des verbotenen Wirtschaftsbereichs sollten daher immer im Verhältnis zur gewährten Entschädigung stehen. Ist das Verbot unverhältnismäßig, steht dem Arbeitnehmer frei, ob er sich daran halten will. Will er sich daran halten, bekommt er nur die angegebene Entschädigung.

Unverhältnismäßigkeit liegt beispielsweise vor, wenn ein Bierbrauer in ganz Deutschland nicht mehr arbeiten soll. Diese könnte dann rein theoretisch nur noch im Ausland arbeiten. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot gilt in einem solchen Fall nicht. Der Arbeitnehmer würde unter solchen Umständen zu stark eingeschränkt werden. Eine Tätigkeit im deutschen Sprachraum muss - abgesehen von wenigen hoch qualifizierten Fachkräften - in der Regel möglich bleiben.

Ungültigkeit aufgrund von Formfehlern

Ein Wettbewerbsverbot muss schriftlich festgehalten werden, andernfalls ist es nichtig. Schriftlich meint, ein Papier mit der handschriftlichen Unterschrift.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann außerdem nicht mit Jugendlichen unter 18 Jahren vereinbart werden (vgl. § 74a Abs. 2 HGB).

Kann mein Arbeitgeber mich vom Wettbewerbsverbot befreien?

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nach Belieben von dem Verbot befreien - die Befreiung muss schriftlich erfolgen. In einem solchen Fall muss die Karenzentschädigung trotzdem geleistet werden. Die Karenzentschädigung entfällt erst ein Jahr nach dem Verzicht auf das Verbot (§ 75a HGB). Die Details der Karenzentschädigung sind in §§ 74b, 74c HGB geregelt. Dort sind vor allem Regelungen zur Berechnung enthalten.

Was sind die wichtigsten Verstöße gegen das gegen ein Wettbewerbsverbot?

Was alles als Verletzung eines Wettbewerbsverbotes zählen kann, hängt immer von dem Inhalt des einzelnen Verbotes ab. Es lassen sich jedoch einige allgemeine Regeln aufstellen.

Bei Vereinbarungen, die eine bestimmte Tätigkeit verbieten, darf der Arbeitnehmer auf den Gebieten, auf denen er bei seinem früheren Arbeitgeber gearbeitet hat, nicht arbeiten. Dabei kann es jedoch zulässig sein, dass der Arbeitnehmer bei einem Wettbewerber in einem anderen Wirtschaftsbereich tätig wird.

Bei Vereinbarungen, die die Arbeit bei bestimmten Unternehmen verbieten, darf der Arbeitnehmer für einzeln aufgeführte Unternehmen oder in durch die Angabe der Branche definierten Unternehmen nicht arbeiten. Das gilt dann auch für diejenigen Positionen in den Unternehmen, die nicht der letzten Arbeit entsprochen haben. Dabei reicht es jedoch nicht, wenn sich die Geschäfte des ehemaligen und des neuen Unternehmens nur minimal in Konkurrenz stehen. Aber bei Änderungen des Geschäftsgegenstands während des Arbeitsverhältnisses oder nach dem Ausscheiden hat der Arbeitnehmer sich an das Verbot zu halten.

Das Wettbewerbsverbot gilt bei einem rein faktischen Tätigwerden. Es gilt also auch bei unentgeltlicher Tätigkeit. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann sich zudem auf jede denkbare Form der Unterstützung eines Konkurrenzunternehmens beziehen. Sollte das der Fall sein, so verstößt man gegen das Verbot, wenn man sich ein zinsloses Darlehen gewähren lässt. Ausnahmen von all dem bestehen unter Umständen bei absoluten Bagatellfällen.

Welche Konsequenzen hat die Nichteinhaltung von Wettbewerbsverboten?

Wer ein Wettbewerbsverbot absichtlich bricht, muss mit rechtlichen Konsequenzen rechnen. Im Arbeitsvertrag können Vertragsstrafen vereinbart werden. Der Arbeitgeber kann bei Vertragsbruch eine Geldstrafe verlangen. Entweder wird eine Gesamt-Geldstrafe fällig oder es wird eine Geldstrafe für jeden einzelnen Vertragsbruch vereinbart. Sind die Vertragsstrafen unverhältnismäßig hoch, kann gerichtlich eine Herabsetzung durchgesetzt werden. Der Arbeitgeber kann statt der Vertragsstrafe bei Gericht einen Unterlassungsanspruch feststellen lassen. Der Arbeitgeber kann damit die Aufgabe der Konkurrenztätigkeit verlangen und eine Unterlassungsverfügung bzw. eine einstweilige Anordnung erwirken. Der Unterlassungsanspruch entfällt, wenn eine Gesamt-Geldstrafe gewählt wurde. Wenn der Arbeitnehmer während eines Wettbewerbsverbots Kunden abwirbt, können Schadensersatzansprüchen die Folge sein. Die Beweislast bei solchen Vorgängen liegt auf Seiten desjenigen Unternehmens, dessen Kunden abgeworben wurden, das heißt beim Arbeitgeber.

Bei einem Verstoß gegen das Verbot entfällt auch die Entschädigungspflicht. Erst, wenn der Arbeitnehmer sich wirklich wieder an das Wettbewerbsverbots hält, entsteht wieder die Pflicht zur Karenzentschädigung.

Wann ist ein Wettbewerbsverbot ungültig?

Wettbewerbsverbote sind unter bestimmten Voraussetzungen ungültig. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen gehindert wird. Bei der Beurteilung, ob das berufliche Fortkommen erschwert ist, findet eine Interessenabwägung statt. Die örtliche Begrenzung des Wettbewerbsverbots darf nicht unbillig sein. Wenn der Arbeitgeber in einer einzigen Stadt tätig ist und dessen Kunden hauptsächlich aus dem Umkreis stammen, darf das Verbot nicht auf das gesamte Bundesland ausgeweitet werden. In zeitlicher Hinsicht ist ein Verbot für maximal zwei Jahre gültig. Längere Verbote dürfen auf gar keinen Fall vereinbart werden. In fachlicher Hinsicht darf eine Beschränkung nur dahingehend erfolgen, dass der Arbeitnehmer keine Betriebsgeheimnisse verraten darf. Er darf sich selbst und Dritten keine Wettbewerbsvorteile verschaffen, die auf besonderen Eigenschaften des ehemaligen Arbeitgebers gründen. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer nicht verbieten, sich in einem bestimmten Unternehmen zu bewerben.

Kann ich das Wettbewerbsverbot durch einen Aufhebungsvertrag beenden?

Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Wettbewerbsverbot vereinbart haben, können sie dieses einvernehmlich beenden. Zu diesem Zweck wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, der die Aufhebung des Verbots besiegelt. Wettbewerbsverbote, die nur während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gelten, werden unwirksam, wenn der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigt. Der Arbeitnehmer kann sich in besonderen Fällen auch von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten durch Kündigung lösen. Die Kündigung muss dabei auf einem besonders vertragswidrigen Verhalten des Arbeitgebers beruhen. Der Arbeitnehmer muss einen Monat nach seiner Kündigung schriftlich erklären, dass er nicht mehr an das Verbot gebunden ist. Das gleiche Recht steht dem Arbeitnehmer zu, wenn der Arbeitsvertrag ordentlich gekündigt wird. Die Kündigung darf nur nicht wegen des Verhaltens des Arbeitnehmers erfolgt sein.

Dem Arbeitgeber steht es während des Arbeitsverhältnisses frei, auf die Einhaltung des Verbots zu verzichten. Der Verzicht kann einseitig erfolgen und bedarf keiner Zustimmung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss die Karenzentschädigung weiterhin bezahlen - diese entfällt erst ein Jahr nach seinem einseitigen Verzicht. Die Möglichkeiten einer Aufhebung oder eines Verzichts sollten von Seiten des Arbeitgebers insbesondere dann in Betracht gezogen werden, wenn der Arbeitnehmer bald in Ruhestand geht.

Was sind Mandantenübernahme- und Mandantenschutzklauseln?

Ein Sonderfall der Wettbewerbsverbote sind Mandantenschutzklauseln. Man sollte zwischen sogenannten allgemeinen Mandantenschutzklauseln und Mandantenübernahmeklauseln unterscheiden. Bei einer allgemeinen Mandantenschutzklausel ist es dem Arbeitnehmer untersagt, nach seinem Ausscheiden mit der Beratung ehemaliger Mandanten/Kunden seines Arbeitgebers anzufangen. Allgemeine Mandantenschutzklauseln sind damit ebenfalls nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Es gilt alles, was oben beschrieben wurde.

Bei Mandantenübernahmeklauseln dürfen bisherige Kunden zwar betreut werden, aber dafür muss ein gewisser Honoraranteil abgeführt werden. Sie gelten nicht als nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Es gilt jedoch das Umgehungsverbot des § 75d HGB. Trotzdem sind Mandantenübernahmeklauseln auch ohne Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Karenzentschädigung grundsätzlich zulässig und verbindlich, soweit sie dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dienen und das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschweren. Der Grund dafür ist, dass es dem Arbeitnehmer nur aufgrund seiner Tätigkeit beim Arbeitgeber möglich ist, die Mandate zu übernehmen - sie kommen nicht durch die anderweitige Tätigkeit.

Was sind Geheimhaltungs- oder Verschwiegenheitsklauseln?

Geheimhaltungs- oder Verschwiegenheitsklauseln betreffen die Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse des Arbeitgebers und können entschädigungslos vereinbart werden. Sein Wissen darf der Arbeitnehmer aber für sich ausnutzen. Fraglich ist immer, ob es sich nur um eine Verschwiegenheitsklausel oder um nachvertragliche Wettbewerbsverbote handelt.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wäre nämlich nur mit der entsprechenden Entschädigungsklausel wirksam. Eine Verschwiegenheitsklausel liegt nur vor,wenn sich die Regelungen nur auf “ein oder mehrere konkret festgelegte” Betriebsgeheimnisse bezieht. Werden pauschal “alle” Betriebsgeheimnisse erfasst, so ist hingegen ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gewollt. Eine zu allgemein formulierte Verschwiegenheitsklausel hat daher keine Wirkung. Zulässig ist es aber, wenn dem Arbeitnehmer die Verwertung der betrieblich erworbenen Kenntnisse nur außerhalb eines neuen Anstellungsverhältnisses entschädigungslos untersagt wird, weil er gegenüber Nichtgeheimnisträgern einen Wettbewerbsvorteil erlangt hat (vgl. §§ 17, 18 Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb - kurz UWG).

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